今次分享的研究文章不僅內容有趣，而且涉及到的學者背景也相當特別。這次的研究團隊共有五人，當中包含了一對父子，爸爸Lorne Harman是一位行為科學家和組織顧問，而兒子Braxton Hartman則是一位臨床心理學研究生，同時也是一名自閉症人士。

Braxton指出，現有許多關於自閉症的文獻均傾向於講述負面的地方，例如講述他們的社交方面的困難，再加上自閉症成年人的失業率甚高，因此他們希望能夠改變這種現狀，並探討自閉症個體與神經典型(neurotypical)個體之間的差異是否可能成為一種優勢。

他們進行了一個研究，旨在探討到底自閉症人士會否受到旁觀者效應(bystander effect)影響 (Hartman et al., 2023)。

「旁觀者效應」是心理學中的一個現象，是指當有一人遭遇急難時，若只有我們一人，我們會較主動伸出援手，相反若有其他人在場時，我們出手幫助的機會會降低。原因是我們會相信其他旁觀者會採取行動，因為責任被分散了，我們的行動力也會隨之降低。我們會留意他人的反應和行動，評估事件的嚴重性，不過同時其他旁觀者也很可能在做同一件事，結果當我們看到別人都是在旁默默觀察時，我們可能會質疑自己是否有誤判情況：「其他人都沒有行動，那麼或許情況沒有那麼差呢！」，因此較不會主動採取行動，最後便形成一種大家都坐視不理的現象。

他們邀請了近90名成人參與研究，當中35名人有自閉症，讓他們閱讀了7個不同的工作情景，每個情景都包含了道德或工作效率等方面的難題以及不同數量的旁觀者，以下就來看看兩個例子：

• 你和你的同事A先生一起合作做一個項目，目標是提升公司某產品的質量，工作過程中你注意到一個會直接影響產品成果的關鍵問題，你知道這是A先生所造成的錯誤，然而如果你向其他同事報告這情況，這可能會對A先生產生負面影響，你會怎樣做？（旁觀者人數：1，是你自己）

• 你和另外6名同事需要在八星期內完成某新軟件的測試，你的同事B先生提議跳過某個安全性測試，因為他指這軟件是出至某知名公司，過往也曾合作過，信賴度高，因此不太可能出現問題，這樣的話，你們便能在兩星期內便能完成工作，你對這個做法有所質疑，但若你向團隊以外的同事報告這情況，這可能會對你B先生產生負面影響，你會怎樣做？（旁觀者人數：6，是你自己再加上其餘5名同事）

閱讀情景後，參與者需要決定他們會否採取行動，並作出解釋。結果發現，自閉症人士不容易受到旁觀者效應的影響，換言之，不論旁觀者人數多少，當他們察覺到錯誤行為時，他們都有可能介入。若他們選擇不介入，他們也更可能坦誠地指出是受到他人影響；相比之下，神經典型人士則不太情願承認這一點。因此，學者們提出聘用神經多樣性人士能帶來的潛在益處，或能有助於解決工作環境中的現有問題，甚至推動創新和進步，促進多元包容的工作文化，不過現實中無可否認的是聘用神經多樣性人士會面臨各種困難。首先，目前普遍的招聘流程和面試模式都是針對神經典型的應徵者而設計的，對自閉症人士來說，這些都可能是障礙；其次，即使他們被錄用，公司在理解和適應他們的需求方面都可能需要額外的時間和資源，而且在日常管理中也可能需要採取不同的策略；此外，某些人可能對神經多樣性人士存在偏見或刻板印象，這使得他們更難融入工作環境。

這樣看起來實踐上確實充滿挑戰，但這並不意味著我們不去嘗試呢！

Reference

Hartman, L. M., Farahani, M., Moore, A., Manzoor, A., & Hartman, B. L. (2023). Organizational benefits of neurodiversity: Preliminary findings on autism and the bystander effect. Autism Research, 16(10), 1989-2001.